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制度是保障一個組織正常運行的基石。隨意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯誤就是把個人意志凌駕于制度之上，長此以往，制度形同虛設，員工的行為、組織的運行必然產生不可逆轉的偏差。

• 建立健全組織結構

• 建立嚴格的用人制度

• 設計好薪酬制度

• 建立競爭機制

• 制度的建立和完善應始終放在首位

• 堅決拋棄法不責眾的思維定式

• 制度下以身作則

制度是管理的一根標桿，但有了制度、按制度辦事并不意味著一切問題都解決了，管理者的個人威信對管理的成效也有著舉足輕重的影響。當然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個方面把握好自己。

• 威信是管理者的第一要素

• 樹立威信要有戰術

• 慎重表態，說到就要做到

• 用自己的風格感染下屬

• 適當時候要“御駕親征”

• 千萬不能感情用事

• 面對壓力自己扛

• 不做假公濟私有損個人形象的事

• 堅決拆散小圈子

• 適度的發發火

• 距離產生威嚴

• 對于下屬恩威并用

其實，一般員工對管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對待每一位員工，準確、客觀地評價員工的工作表現，他就很愿意服從你的管理。“一碗水端平”是管理者應該常念的管理要決。

• 公正比公平更重要

• 處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

• 藝術性的解決沖突

• 學會減少與員工利益上的沖突

• 認清幫派的危害

• 用競爭取代“內耗”

如果下屬對上司心存反感，有一肚子的意見，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下級之間關系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務，并盡心竭力的去完成任務，結果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關心、愛護下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級關系就會不期而至。

• 站在員工的立場考慮問題

• 不要在危機時拋棄下屬

• 關鍵時刻給予下屬必要的幫助

• 當好員工的“家長”

• 讓企業中充滿人情味

• 適當的時候放下自己的“架子”

• 記住員工的姓名

• 了解員工的性格

• 對員工進行感情管理

• 了解員工的滿意度

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達命令下面執行就是了，溝通不溝通并不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，哪里有時間去溝通呢？其實，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實想法和企業運行的真實情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實在是高明的管理者所不可取的一種做法。

• 保證有效溝通，做到信息共享

• 在溝通中聽比說更重要

• 拓寬上下溝通的渠道

• 善于聽取意見就能發揮員工潛能

• 把快樂與下屬一起分享

• 勇于認錯是實現良性溝通的好方式

普通員工有沒有發表個人意見的權力和機會，是衡量一個組織是否良性運轉的標準之一。管理者要營造一個所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個人都會覺得自己是其中重要的一員，會心情舒暢地干好自己的工作，這往往比一些嚴厲的管理措施要有效得多。

1. 營造讓下屬大膽開口的氛圍

2. 讓員工了解實際情況

3. 識別員工的不滿

4. 正確對待員工的不滿

5. 認真聽取員工的怨言

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時管理者們應該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵手段有直接的關系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時代早已過去了，采取恰當的激勵手段，是現代管理者提高管理效率的殺手锏。

• 以恰當的激勵手段激發出業務骨干的工作能力

• 給下屬的優異表現以誠心誠意的贊美

• 重獎有功者是拉動人心的好方法

• 要掌握好獎與罰的時機和方法

• 建立一個高效的激勵系統

• 調動員工們的積極性

• 充滿誘惑力的“頭銜”激勵

• 激勵無效就得找原因

• 不能搞平均主義

• 金錢激勵與精神激勵相結合

尺有所短，寸有所長，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應的，你對員工的態度也就只有批評、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長，才是高明管理者的管理之道。

• 巧施容短護短之技

• 不要輕易否定下屬

• 對下屬要多看優點少看缺點

• 要正確對待反對過自己的人

• 讓下屬的缺點也能為我所用

作為領導，管理者難免要批評下屬，但決不能簡單化的看待批評。批評的目的是為了指出缺點、錯誤，并期待改正，如果你的批評只是指出錯誤，或者僅是個人情緒的宣泄，而未達到讓被批評者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評。所以批評是要講方法的，它是管理藝術的精髓之一。

• 認真地對待批評員工的方式問題

• 批評時要注意方式方法

• 帶著愛心去批評

• 委婉地指出錯誤更容易讓人接受

• 不要當眾指責下屬

• 簡短有力的批評更有效  

• 用“表揚”來批評  

• “狠批”勿忘善后

每個單位都會有那么一些“刺頭”式的人物，什么時候都可能會出現嚴重危害管理局面的問題，對此，管理者來不得半點猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。

• 該果斷時絕不可猶豫

• 以明確態度矯正下屬的錯誤

• 原則問題上不能做墻頭草

• 以有效方法讓狂傲者俯首聽命

• 大膽揮起“解雇”這個殺威棒

• 不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

管理者事無巨細大包大攬，固然在某些事情的處理上會產生不必要的紕漏，但在管理的角度卻是個巨大的紕漏。因為這會讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權的管理者會在“兢兢業業”中把企業或一個部門帶上慢車道。

• 管理者不能凡事都親歷親為

• 不懂得授權就不是合格的管理者

• 給下屬授權要講究策略和技巧

• 授權時大權力小權力應區別對待

• 大度升職，讓員工都當老板

• 要堅決清除合理授權的諸多障礙  

• 在對下屬的支持中把授權落在實處

授權不是把權力一放了之，授權之后的監督、跟進、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權力怎么總是一放就亂、一收就死呢？其實根源就在于沒有解決好授權與監管的關系問題。

• 高明的管理者不會把權力一放了之

• 有限度地懷疑是防止授權失控的良方

• 管理者在跟進中實現對權力的有效監控  

• 應限制位重權高者的權力

• 謹防“反授權”

• 把握必要權力，防止授權失控

• 不要省掉“檢查工作”這一環節

對于大多數普通員工來說，物質待遇方面的要求是最基本、也是相當重要的，但如果把物質需求看作員工的唯一需求并以此展開管理思路，那就大錯特錯了。滿足了基本的物質需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。

• 把團隊的管理目標與員工個人目標統一在一起

• 最需要培育的是員工的信念和精神

• 通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

• 把建設管理道德作為提高管理能力的重中之重

• 把握員工心態等于找到了提高管理成效的金鑰匙

• 通過企業文化建設提升員工、企業的戰斗力

管理管什么？自然是人，不同的人以同樣的手段來管理，結果會大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個字，管理者才能說具備了基本的管理素質。

• 選好人才能用好才

• 不遺余力地留住優秀的人才

• 要挖人就要舍得付出

• 用人不妨適時“中庸”

• 用人要量才適用、揚長避短

• 管理者要區別對待新老員工

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個標尺。對這樣的人如能用得好，他會發揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

• 高薪未必能留人

• 找到員工流失的原因

• 用好另類的“能人”

• 暖話留人更有效  

• 用“技術級別”留人

• 讓員工對未來充滿希望

• 適當做出讓步

在美國NBA的球隊當中，如果球員之間配合默契，就會說這是一支發生了化學反應的球隊。這樣的球隊可能沒有超級巨星，但勝率往往是最高的。一個好的管理者就是要有點石成金的手段，讓下屬之間產生化學反應，從而最大限度地釋放團隊的能量。

• 要建立堅固的管理團隊

• 團隊精神是團隊穩定的保證

• 員工的團結是塑造團隊精神的前提

• 讓團隊中的合作與獨立相平衡

• 鼓勵主動工作

• 激發創造性，鼓勵創新

硬更有力量，這是生活中的常識，但在管理工作中一味強硬效果未見得更好，相反，一些相對柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長的，當你面對一顆顆滾燙的人心時，柔，確實更有穿透力。

• 學會以柔克剛的管理術

• 領導者先要管好自己的脾氣

• 把反對者變成擁護者才算真本事

• 給犯錯誤的下屬戴罪立功的機會

• 通過化解矛盾調動下屬的積極性

• “戴高帽子”是一種聰明的管理術

管理是個“細活兒”，體現之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會扼殺激情和創造力。一松一緊之間，體現了管理藝術的境界。

• 不要讓自己的指令成為一紙空文

• 獎與罰都應以業績考評為依據

• 正確看待下屬沒有完成任務的情況

• 以緊盯的方式讓所有人產生強烈的緊迫感

• 用適時的責罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場

• 以協調的方式把“松”與“緊”完美地結合在一起

• 學會隱藏于制度身后“無為”式管人

管理者必須是個明白人：洞悉真偽，明查優劣；管理者又必須是個糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因為前者需要的是能力、學識，而后者則需要一種博大的胸懷。

• 有些事情確實需要裝糊涂

• 要裝糊涂而不要真糊涂

• 利用模糊思維，巧妙回避問題

• 推功攬過也是一種“糊涂術”

• 切忌與員工搶功

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權之道也并不矛盾，因為一些細節和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細節管到位，事情就能做到位。

• 對待管理中的小事要控制好感情

• 領導工作不能忽略下屬的個性

• 背后批評下屬是愚蠢的表現

• 以正確的方式釋放積極的信號

• 工作中注意一言一行的細節

管理需要“手段”，這一點毋庸諱言，因為管理者面對的是紛繁復雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡單、明白的方式去管理會置自己于被動的地位。這個時候，用一些招法，要一點手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。

• 學會控制一下自己的形色

• 剛升職的管理者為什么變“傲”了

• 不要輕視“推”的作用

很多管理者才華橫溢，能力超群，但他們在員工培訓方面的認識與實踐卻與現代管理制度的要求相差甚遠，甚至對員工培訓持有消極態度。其實，培訓是一種回報很高的投資，如果管理者對員工培訓不予重視，企業要想持久發展是不可能的。

• 崗位再培訓同樣重要

• 邊干邊學言傳身教

• 把繼續學習看成工作需要

• 讓員工通過培訓實現自我提高

• 確立長期的人才培養計劃

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